La importancia crucial del talento humano para la buena marcha de las empresas es una cuestión en la que suelen estar de acuerdo y tienen bastante asumido la gran mayoría de equipos directivos de las organizaciones. Sin embargo, muchas empresas tienen aún una concepción parcial y bastante limitada del talento humano.
Un alto porcentaje de las empresas identifican el talento exclusivamente con el potencial individual de cada profesional sobre un área de conocimiento específica y en su habilidad para aplicar dicho conocimiento en tareas puntuales. Dicho de otro modo, se limita el talento humano en saber hacer ciertas funciones o tareas y cómo realizarlas.
La utilización de esta perspectiva del talento como base para su gestión está claramente equivocada por un motivo principal: se trata de una visión del talento que separa radicalmente unos determinados conocimientos del profesional de su propia identidad intelectual y personal. El resultado de esta actitud es que se coarta el potencial creativo del profesional, empujándole a hacer las cosas de forma seguramente correcta, pero sin ese plus de originalidad e innovación tan necesario en un mercado cada vez más exigente y competitivo.
Una buena administración y gestión del talento implica identificar las necesidades de los trabajadores tanto estrictamente profesionales, como también personales: gustos, intereses, deseos, proyecciones individuales, ámbitos de realización, etc.
Esto significa que gestionar el talento implica, entre otras cosas, otorgarle un espacio al profesional dentro de una organización para que sea capaz de desarrollar todo su potencial. Y para ello es muy importante la creación de un entorno adecuado, así como los instrumentos y la capacitación necesarios.
Otro aspecto muy importante es otorgar al empleado el merecido reconocimiento o refuerzo positivo a modo de premio a su esfuerzo, compromiso con la empresa y calidad en su trabajo.
Una buena gestión del talento en la empresa permite extraer lo mejor de cada trabajador a nivel individual, lo que redunda en la mejora del trabajo del equipo. Este es el único camino para lograr la excelencia y la mejora continua, dos conceptos directamente ligados a la rentabilidad y productividad empresarial.
La gestión del talento es, por lo tanto, uno de los principales desafíos de los responsables de Recursos Humanos de cada departamento o área. La identificación, desarrollo y retención del talento requiere, así mismo, de formación específica en los responsables. Por lo tanto, en caso de que no posean estas competencias, las empresas deben ser capaces de proporcionar formación especializada y de calidad, así como el reciclaje continuo en este aspecto.
Por lo tanto, en la hoja de ruta de toda estrategia de gestión del talento debemos tener en cuenta las siguientes claves o aspectos básicos:
Como líderes de la empresa, los mandos intermedios deben tener las competencias suficientes en la detección y potenciación del talento y posteriormente en su retención. No es una tarea fácil, puesto que las rutinas de producción existentes en cualquier empresa y organización muchas veces juegan en contra del talento, volviéndolo invisible para las organizaciones. Un buen líder debe estar bien formado en desarrollo competencial y gestión de habilidades.
No sirve para nada detectar el talento si luego no se asigna a cada trabajador las tareas y funciones en la que pueda explotar su potencial.
La distribución de tareas y puestos puede resultar complicada, puesto que debe satisfacer al trabajador al mismo tiempo que beneficie a los objetivos generales de la empresa, sin que su estructura interna pueda verse resentida .
Por este motivo, los profesionales encargados de la planificación del talento tienen que conocer muy bien la estructura y funcionamiento de la organización para poder encajar los distintos talentos en diversos puestos, jerarquías y responsabilidades
El talento se puede potenciar e incluso hasta crear. Para conseguir nuevos talentos y potenciar el que ya se posee es fundamental encajar, alimentar y mejorar el que ya ha sido detectado. Para ello se debe involucrar a los empleados en nuevos retos constantemente y crear un entorno en la empresa donde se prime la polivalencia, la proactividad, la autonomía y los deseos de autosuperación.
Los empleados más talentosos son muchas veces los más inquietos y los que encuentran más facilidades para cambiar de empresa, en ocasiones en mejores condiciones.
Pese a las dificultades, siempre se debe intenta retener los mejores talentos dentro de la empresa y esto sólo se puede conseguir con una completa motivación, que satisfaga tanto las necesidades económicas, como de reconocimiento, bienestar y desarrollo personal y profesional.
Si el empleado no se siente a gusto en la empresa, tarde o temprano acabará aceptando una oferta de la competencia. Otra buena forma de conseguirlo es adaptando el estilo de trabajo de la organización a las personas que las integran y no al revés.
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